der Transformator
Der Newsletter für nachhaltige Transformation Made in Germany 🇩🇪
Über den Standort Deutschland wird viel geklagt. Doch Jammern bringt uns nicht weiter – Handeln schon!
Die globalen Rahmenbedingungen können wir kaum beeinflussen. Was wir beeinflussen können, ist wie gut Unternehmen digital, agil und zukunftsfähig aufgestellt sind.
In diesem Newsletter reflektiere ich wöchentlich meine Erfahrungen, Erkenntnisse und Impulse aus Digital-, Transformations- und Change-Projekten.
✔️Prägnant ✔️Praxisnah ✔️ Pro Bono.
Mein Antrieb: Viele kleine, konsequente Schritte können große Wirkung entfalten.
📣 Lass uns gemeinsam was bewegen!
🗓️ AUSGABE 5
Team-Empowerment
Foto mit KI generiert
Herzlich willkommen zu einer neuen Ausgabe von der Transformator:
Im Newsletter der letzten Woche „Selbstorganisation braucht Führung – oder: Wie Teams wirklich das Mandat bekommen, eigenverantwortlich zu entscheiden“ ging es um Team Enablement bzw. Empowerment 🧭🤝
Die aktuelle Ausgabe knüpft direkt daran an, zeigt, dass echtes Team-Empowerment nur mit der Unterstützung von Fach- und Führungskräften entstehen kann – und macht zugleich deutlich, wie dies in der Praxis gelingen kann 🔍💡
Alle reden gerne und schnell von E2E-Responsibility (Ende-zu-Ende-Verantwortlichkeit)
aber wie geht das konkret, und wie kommen wir dorthin?
Wie können Fach- und Führungskräfte echtes Team-Empowerment entwickeln?
Und gilt nicht sogar: Erst wenn dieses Empowerment wirklich gelebt wird, können wir ehrlich von „Product Ownership“ sprechen?
Im Folgenden möchte ich aufzeigen, wie der Weg aussehen kann, wenn unser erklärtes Ziel darin besteht, Teams in Richtung Product Ownership zu entwickeln 🛠️➡️📦
RECAP
Mein Take:
Der Weg zum Team-Empowerment (eigene Darstellung)
1.) Initialer Workshop mit dem Management:
E2E ohne Grauzonen – wo Verantwortung beginnt und wo sie endet…
In dieser ersten Stufe wird gemeinsam mit dem Management der Rahmen für die Ende-zu-Ende-Verantwortung des Teams klar definiert. Ziel ist ein verbindliches Erwartungsmanagement.
Zielbild klären: Welche konkrete Verantwortung soll das Team übernehmen?
Beispiel: Verantwortung für eine komplette Produktfamilie – inklusive Neuentwicklung, Pflege des Bestandsportfolios, Industrialisierung und Begleitung des Serienanlaufs.Scope präzisieren: Welche Bereiche gehören explizit dazu, welche nicht?
Zum Beispiel: Ist die Produktion Teil der gewünschten E2E-Verantwortung oder nicht?Teamzuschnitt ableiten: Auf Basis dieses Scopes stellt das Management einen ersten Aufschlag für das zukünftige Team zusammen.
Beispiel: Wenn die Produktion Teil der E2E-Verantwortung ist, wird ein Produktionsplaner als feste Rolle ins Team integriert.
Ergebnis von Stufe 1: ein klar definierter Verantwortungsbereich (Scope) sowie ein Management-Commitment zum zugeschnittenen, interdisziplinären Team. 🎯
2.) Kick-off mit dem Team die Grundlage für echtes Team Empowerment
In der zweiten Stufe wird das Team offiziell und bewusst in seine E2E-Verantwortung geführt:
Team Charta: Als zentrales Arbeitsinstrument verwende ich mit den Teams die Team Charta aus SAFe. Sie unterstützt dabei, Auftrag, Verantwortung und Zusammenarbeit klar und gemeinsam zu definieren.
Ziel des Kick-offs:
Gemeinsames Verständnis von Ziel, Scope und Verantwortung herstellen
Rollen und Schnittstellen klären
Erste Arbeitsweisen (Workflow) und Entscheidungsmechanismen festlegen
Damit wird der Grundstein für echtes Team Empowerment und gelebte E2E-Verantwortung gelegt.
Auf der Metaebene liegt hier der entscheidende Unterschied:
Wir entwickeln Rollen im Sinne einer E2E-Verantwortung gemeinsam mit dem Team – wir geben sie nicht von außen vor.
(In vielen Großkonzernen ist es leider üblich, dass Management und HR Rollen, Aufgaben und Kompetenzen im Vorfeld bis ins letzte Detail definieren.)
Genau dieses Vorgehen verhindert jedoch echtes Team Empowerment – und ist damit kontraproduktiv.
Wenn wir wollen, dass ein Team wirkliche Verantwortung übernimmt, können wir nicht gleichzeitig von außen alles bis ins Letzte vorschreiben.
In der Vergangenheit haben wir Mitarbeitende oft in die Unselbstständigkeit geführt, indem wir ihnen in ihrer Nische exakt gesagt haben, was sie tun sollen – und vor allem, was sie nicht tun dürfen.
Der Worst Case sieht dann so aus:
In einem PI-Planning (Big Room Planning nach SAFe) steht jemand auf und sagt:
„Das steht nicht in meinem Arbeitsvertrag, also mache ich das nicht. Ich bin als Softwareentwickler eingestellt worden. Testing steht nicht in meinem Arbeitsvertrag, das sollen andere machen – ich nicht.“
Diese Haltung ist Ausdruck eines Systems, das Verantwortung formal zuschneidet, anstatt sie gemeinsam zu gestalten.
3.) Begleitung und Hilfe beim Laufen lernen
… durch Coaches / Change-Manager 👣
Vor rund 15 Jahren habe ich am eigenen Leib erlebt, wie sich Teamdynamik anfühlt, wenn von heute auf morgen eine „agile“ Umorganisation stattfindet:
Du wirst ohne Vorbereitung mit anderen „wild“ in ein neues Team zusammengestellt – und sollst gleichzeitig plötzlich Produktverantwortung übernehmen.
Den Team-Coach hatte man sich damals gleich mit eingespart – in der Erwartung, dass durch die „agile“ Umorganisation alles schneller und günstiger laufen würde.
Weit gefehlt. Genau das Gegenteil ist eingetreten, und die gesamte Maßnahme ist komplett nach hinten losgegangen.
Falls ihr wissen wollt, wie die Geschichte weiterging – hier die Kurzversion:
Nach zwei Sprints hatte sich das Team vollständig zerstritten.
Die Kommunikation war nur noch über einen Mediator möglich.
Zwei Teammitglieder kündigten nach der zweiten Retro,
und der Rest vom Team wurde nach sechs Monaten aufgelöst (Der Vorstand hatte den Leiter der Business Unit, der für diese „Transformation“ verantwortlich war versetzt).
Diese Erfahrung zeigt sehr deutlich:
Agile Label, E2E-Verantwortung und Product Ownership ohne klares Mandat, ohne bewussten Teamzuschnitt und ohne Coaching führen nicht zu mehr Geschwindigkeit und Effizienz – sondern zu Konflikten, Fluktuation und im schlimmsten Fall zur Selbstzerstörung.
Fazit
👉 Sind wir bereit für nachhaltiges Team-Empowerment, auch wenn es nicht über Nacht kommt?
👉 Sind wir bereit, Kontrolle bewusst loszulassen – und den Prozess konsequent gemeinsam mit unseren Teams zu gehen?…es könnte ja gut werden.😌
Ich suche:
den Austausch mit Fach- und Führungskräften,
die den Mut haben, unternehmerisch zu denken
und Transformation wirklich umzusetzen.
💡Wenn Du Teil der Lösung sein willst:
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Bis nächste Woche,
Christoph Lohrer | Dein Transformator